¡Al fin! Plan de reclutamiento 2.0. Primera parte // Artículo

En anteriores capítulos hemos hablado del motivo por el cuál debemos rediseñar los procesos de RRHH, y en concreto de selección de personas, a partir de la revolución digital.

Últimamente ando muy liado y dispongo de poco tiempo para escribir. Estos 3 últimos que vienen sobre la temática (1: contenido, 2: herramientas 2.0 y 3: conversaciones en la red) los habré redactado en momentos de 5 minutos durante dos meses, y os aseguro que durante este tiempo he leído muchos posts sobre tendencias de social recruitment que me llevaban a la conclusión la progresión es brutal.

Dicho esto, al fin :), hablemos de la puesta en marcha de nuestro plan de reclutamiento 2.0.

GESTIÓN DE CONTENIDO

Primero el contenido. El contenido que desde recruitment podemos crear o gestionar girará entorno al employer branding y las propias actividades de recruitment. Partiendo de que trabajamos en una empresa en la que uno de los objetivos es “conectarse” (una empresa conectada, según McKinsey, tiene un 50% más de probabilidades de obtener mayores márgenes y cuota de mercado que su competencia) y se ha definido un global social media plan (imagen y valores a transmitir,  diálogos a mantener, objetivos a lograr…), el enfoque del contenido será el siguiente:

Sobre employer branding:

Dirigido a facilitar el conocimiento y la marca de la organización (employer branding), por qué no a la generación de oportunidades de negocio y, en definitiva, generación de vínculos. La oportunidad de ser y mostrarse como una empresa abierta, transparente, que comparte.

Aquí podemos incluir participaciones en foros de negocio, concursos, nombramientos, asignaciones de proyectos, nuevas líneas de negocio, resultados, etc. A través de los medios sociales podemos dar a conocer nuestra empresa de formas diferentes, originales, divertidas, como los conocidos lip dub (que ciertamente empiezan a hacer un poco de rabia).

No disponer de videos corporativos, experiencias de profesionales, etc. significa quedarse demasiado atrás. Aún así, lo fundamental creo que es entender que hoy en día ya no sirven las empresas que transmiten una forma de hacer y ser modélica, la gente ya no se lo cree; lo que se necesitamos es transparencia y empatía, generar engagement, e Internet social nos lo pone un poco más fácil. El engagement, palabro de moda al que me apunto, nos servirá para llegar más y mejor a clientes… y también al talento.

Sobre actividad de recruitment:

Dirigido a la captación de talento a través de ofertas de empleo, o planes de reclutamiento sobre determinados colectivos. Aquí también incluimos toda la información y conversación generada entorno a estas ofertas y al seguimiento de candidaturas.

Respondiendo a la primera pregunta que nos hacíamos, partiendo de que la generación de contenido es un pilar básico de la revolución digital, una organización debe preocuparse por su contenido, pero si no es capaz de hacerlo aportando valor ni con objetivos claros, mejor dejarlo. Aquí un artículo sobre la importancia del contenido (by Jeff Bullas).

Y más allá del número de followers en Twitter o fans en Facebook que pueda tener la sección empleo de una empresa, deberíamos, otra vez, volver al engagement. A cuantos nos hemos ganado con buenos artículos, o con respuestas rápidas, o con conversaciones que van más allá de puro convencionalismo. ¿Cuántos nos van a retwittear o referenciar? ¿Hasta qué punto podemos contar con ellos como embajadores de talento?

Al final eso es lo que cuenta, más que un “mira, están buscando a alguien” o “esta empresa es mi target”, buscaríamos un “uau, yo quiero trabajar con estos cracks”.

Teniendo clara la apuesta por el contenido, será conveniente crear un manual de contenidos y comunicación para tu equipo de recruitment 2.0, en el que se establezcan principios y reglas de transparencia, tipo de contenido, frecuencia de publicación y envío, autoría, estilo de escritura y estilo de conversación. No es necesario que sea un “tocho”, puede ser una infografía que ayude a una rápida comprensión, pero sí que es importante definir los estándares de trabajo, que deberán ser revisados de forma periódica.

Imagen: http://www.oibo.org/
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