Ingredientes base para el plan de reclutamiento 2.0 // Artículo

Seguimos con nuestro plan de reclutamiento 2.0. En el capítulo anterior de esta serie, vimos algunas razones para emprender esta aventura. Las herramientas 2.0 pierden sentido si antes no disponemos de ingredientes base que voy a resumir de forma breve:

1. ORIENTACIÓN AL NEGOCIO

Antes de empezar, conoce el negocio, los perfiles, los perfiles críticos, cómo se organizan los equipos, las dimensiones de negocio, los factores diferenciales, las prioridades estratégicas, las necesidades del futuro y los campos de conocimiento.

¿Qué hacemos con el conocimiento que desde el equipo de selección hemos obtenido y obtenemos cada día sobre el negocio?

¿Dónde lo almacenamos? ¿Cómo nos mantenemos al día sobre novedades? ¿Cómo lo re-utilizamos?

Las nuevas tecnologías también pueden ayudarnos en este aspecto: podemos crear comunidades, utilizar gestores de marcadores sociales, a través del cuál se puede categorizar y compartir conocimiento, o bien sindicarnos mediante RSS o cuentas Twitter al contenido comercial y de negocio que se publica en nuestra organización o en fuentes de referencia.

Ya lo sabemos, el conocimiento adquirido hoy, mañana empezará a quedarse obsoleto. Así que tan importante es hacer este esfuerzo de acercamiento al business como la gestión del conocimiento.

2. VALORES

Sí, siempre es lo mismo pero nos cuesta mucho. Sabemos el qué, pero no podemos perdernos el cómo. El Barça de Guardiola no sólo será recordado por los títulos, sino por sus valores. Qué valores formarán parte de nuestro código deontológico de selección, qué aceptaremos y qué no. Y no es suficiente con tener los valores anotados, necesitamos material, necesitamos espacios de reflexión de valores de empresa, necesitamos tener muy bien detectadas las conductas implícitas a nuestros valores, y las preguntas fuerza que nos podrán ayudar a cometer menos errores. De los valores, si se habla, se habla más al final “esta persona no cumple con nuestros valores” que al principio, cuando se selecciona, cuando hay prisas.

3. BUENAS PRÁCTICAS

Cada organización debería buscar sus best practices de recruitment, y why not, algunas se pueden compartir con el candidato/a. En el terreno de la comunicación y transparencia tenemos mucho camino por delante. El campo de las best practices da para ser creativos e innovadores. Este punto da para otro post, así que lo dejo aquí.

4. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Adaptados a la complejidad y requerimientos de los roles a desempeñar: de la misma manera que pedimos material extenso y de calidad sobre valores, es necesario tener muy bien trabajado un inventario de competencias, niveles (cuanto más sencillo mejor) y preguntas que nos guiarán en el camino de búsqueda de talento. Y sí, las competencias también evolucionan: actualmente la capacidad de gestionar información, conocimiento y aprendizaje son más indispensables que nunca. Sobre este punto yo diría que la descripción de puesto de trabajo es una parte importante, pero sólo es una parte, todo cambia a otra velocidad, y es preferible saber leer lo que el candidato puede aportar a la organización y al producto o servicio que vende, más allá de lo que ponga la descripción de puesto de trabajo.

5. TALENT MANAGEMENT TOOL

Lo que antiguamente conocíamos como base de datos de candidatos, ahora nos hemos dado cuenta de que no sólo se trata de almacenar información. Estas herramientas nos deben ayudar a gestionar la comunicación entre actores, a establecer etiquetas (tags) de conocimiento, a encontrar en base a potentes buscadores. Además, es importante que se integren con otros sistemas de información. Una herramienta de este tipo, por ejemplo, debe permitirnos postear una oferta en diferentes fuentes de reclutamiento mediante una sola aplicación, integrando también las redes sociales. Debemos poder seguir un candidat@ no sólo desde la perspectiva de lo que se ha analizado internamente (tras una llamada telefónica o una entrevista) sino también su identidad digital. Esta herramienta debería ayudarnos a crear comunidades de talento, y de lo que se trata, en definitiva, es de la adaptación de la base de datos a un modelo redárquico.

6. WORKFORCE PLANNING

La planificación estratégica de las plantillas del futuro en base a aspectos internos (prioridades estratégicas de negocio) y externos (demografía, etc.). Este trabajo es necesario, y el link que se establece entre el workforce planning y la selección de personas obviamente también.

7. RECRUITERS, GESTORES DE COMUNIDADES

Lo último, pero lo más importante: el equipo. Pediría muchas habilidades, pero sobre todo pediría un equipo con personas orientadas al aprendizaje y a la colaboración.

No sólo es necesario ser un buen recruiter (que también), hay que ir más allá, el community management irá ganando terreno. El mercado profesional cambia cada día, y debemos ser capaces de encontrar y manejar comunidades de talento. Además, todas esta información es inmanejable a través de una sola persona. El recruiter no solo debe tener un relacional desarrollado, sino que debe ser un jugador de equipo sí o sí.

En el próximo post de la serie entraremos 100% en materia sobre entornos 2.0.

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