Ni buenos ni malos // Artículo

El pasado mes de noviembre asistí a la jornada organizada anualmente por el IDEC sobre “Innovación en gestión de personas”.

En Bubble of Change nos mantenemos críticos sobre el formato de estas jornadas (deberían abrirse más a los asistentes,  eliminarse un 50% del discurso y ser más exigentes al escoger el ponente). Ya lo sé, la solución sería no ir… o montar nosotros alguna conferencia (todo llegará), pero siempre puedes aprender algo. El inicio fue bastante decepcionante, pero me gustaron las aportaciones de Rosa Cullell y especialmente de Paco Muro (este último de Otto Walter). Compartió datos y reflexiones sobre la figura del jefe y un estudio publicado llamado “Qué nota le ponen los empleados a los jefes?”

Aquí tenéis algunos datos:

  • 2 de cada 3 trabajadores afirma que el jefe no es útil para su trabajo.
  • Sólo el 59,7% contrataría a su jefe.
  • 1 de cada 4 preferiría a un jefe nuevo.
  • Sólo un 60% siente que el jefe valora su trabajo.
  • Un 40% de los jefes generan presión negativa, estrés y agobio.
  • 1 de cada 3 jefes es reconocido como capaz de cambiar de opinión.
  • Sólo el 49,7% de los jefes dedica tiempo suficiente a su gente.
  • Sólo el 44,4% de los jefes son puntuales en inicios y finales de las reuniones.
  • Un 66% de los jefes aprovecha los fallos para aprender en vez de echar broncas.
  • Sólo un 67% percibe que su jefe cree en los objetivos que transmite.
  • Sólo un 64% de los jefes cumplen los compromisos.

Algunas reflexiones:

  • La mayoría de los jefes no se dan cuenta de la relación entre el día a día y el liderazgo.
  • Ser directivo requiere un proceso de aprendizaje.
  • Si te ves con el derecho a exigir el máximo rendimiento a tus colaboradores, por qué no implantas el derecho a estar bien dirigido?
  • Si la gestión de personas es estratégica… se mide, se evalúa y si no funciona, se toman decisiones.

Propuestas:

  • Que los colaboradores midan la calidad de los mandos.
  • Reconocer y premiar a los buenos jefes, y ayudarlos.
  • Dar la oportunidad de mejorar a los mandos que salgan por debajo del nivel.
  • Comprobar el progreso y ayudarlos a través de formaciones específicas.
  • Implantar el derecho a ser bien dirigido.
  • Apartar del equipo de mando a los que han demostrado que no están a la altura.
  • Cuidar con rigor las incorporaciones de mandos.
  • Disfrutar los buenos resultados.

Ante todo, que quede claro: en esta película no hay buenos ni malos, sólo gente que no está preparada. “Invertir en el desarrollo de los miembros de un equipo parece una evidencia para cualquier líder. Quizá, menos evidente y menos frecuente es la necesidad que puedan sentir los líderes en invertir en su propio desarrollo, especialmente cuando más alta es la responsabilidad que se tiene en la organización”,afirma Laurent Freixe (Consejero Delegado de Nestlé España). Qué paradojas… La gestión de nuestras prioridades suele estar limitada por la zona de confort que define nuestro estilo de hacer y dirigir a las personas.

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